경력개발이론
경력은 개인의 소유물일 뿐만 아니라 조직차원에서 발생하는 현상으로 볼 수 있다. 따라서 경력개발이나 경력관리의 이론은 개인차원뿐만 아니라 조직차원에서 접근해야 한다.
1.과정중심 경력개발 이론: 조직적 관점
-조직에서의 경력개발을 하나의 과정으로 이해하고 조직내
제 11 장 조직적 관점의 경력개발이론
1.과정중심 경력개발 이론: 조직적 관점
-조직에서의 경력개발을 하나의 과정으로 이해하고 조직내 어떤 흐름에 따라 개인이 경력을 발전시키고 관리하는지를 추적 한다.
1)조직사회화 단계모형
(1)조직사회화(organizational socialization)
조직에 포함되기 이전의
경력개발이란 용어는 70년대 중반에 들어와서 본격적으로 쓰여졌으며 그 전에는 직업안내(occpational guidance), 직업희망(occupational aspirations), 직업태도(occupational attitudes)등의 용어가 사용되었다(Chartrand & Camp, 1991). 이와 같이 70년대에 들어와서 경력개발이란 용어가 사용된 주요 이유는 이 시기에 조직내의
조직이 지역적으로 집중 : 한 산업 내 대체고용 가능성이 높아지고, 한 조직에 국한되었던 경력이동의 경계가 확대
④ 개인의 가치관 변화 : 능력 발휘할 수 있는 곳을 향해 이직
(2) 직업환경의 변화
① 다기능 요구 : 한 가지 일만 수행해왔던 관행들이 변화
② 사회적 상호작용 확산 : 직업공동체 및
내용
직무분석’의 이름으로 하는 일들…
성과책임의 규명과 전략적 성과관리 체계의 구축
합리적인 보상체계 구축의 자료 마련
직무수행 역량(Competency) 규명
업무량 분석, 직제/업무분장의 기초자료를 위한 기능분석
업무프로세스 재설계
인사/조직의 제도를 위한 유용한 바탕을 제공
조직의 속성으로 본다는 것은 쉬운 예로, 법률 분야에서의 경력을 일반적인 법률가가 되는 직위를 통한 과정에 비추어 볼 경우, 처음에는 법대 학생으로 시작해서 다음은 법률회사의 직원, 임원을 거치고, 또 판사를 거쳐 은퇴로 이어지는 경로가 된다.
한편, 경력은 어떤 조직내에서의 이동경로라고
이동하기도 함.
2. 40대 : 변화보다는 안정
→ 능력을 개발하기 보다는 가진 능력으로 임무 수행에 주력하고
외적 보상보다는 내적 가치에 치중, 웰빙 관심
*40대의 경력고원 : 더 이상 조직의 승진경로로 이동하지 못하고 정체
되어 있는 상태 → 경력변화, 경력전환 시도
3.말
이동의 활성화, 기술 및 지식변화 속도의 가속화로 새로운 것에 대한 학습이 보다 중시되며 직장인들의 가치관 역시 자신의 숨은 잠재력을 마음껏 펼치고 삶의 질을 높인 수 있는 일과 직장을 선호하는 추세로 변하고 있다.
경력개발은 조직의 생산성을 높이고, 직원들의 일에 대한 태도를 증진
조직내 직위와 사람의 결합형태를 살펴보면 다음과 같다.
신분관리의 목적은 인재의 효율적 확보 및 배분을 통한 조직효율성의 증대와 종업원의 자아발전욕구를 충족시키기 위한 것이다.
여기에서는 구조적 차원에서 신분관리의 기본이 되는 경력관리, 승진관리, 교육훈련관리에 대해서 고찰